People Analytics: i badge per monitorare i dipendenti in ufficio

L’ideatore del ‘People Analytics’ è Ben Waber, amministratore delegato di Humanyze,progetto nato da un’impresa di Boston e sviluppato al MIT media lab del 2011. Come riportato dallo studio del Boston Consulting Group sono stati realizzati dei badge particolari che vengono appesi con un cordino al collo degli impiegati che si prestano volontariamente all’analisi. Ogni dispositivo ha due microfoni in grado di analizzare la voce in tempo reale ed è dotato di sensori che seguono passo per passo gli spostamenti dei lavoratori, sia nelle modalità che nella quantità, all’interno dell’ufficio. I badge sono esclusi dai bagni, per avere un minimo di privacy. Ben Waber, intervistato dal Washington Post nel settembre 2016, è certo che entro tre-quattro anni ad ogni badge verrà applicato questo tipo di sensore. E fa bene a crederci, se si considera che Humanyze ha già venduto migliaia dei suoi dispositivi alle imprese del gruppo Fortune 2000 e sempre più aziende sono interessate al nuovo prodotto, tra cui anche una grossa banca americana e parte del National Health Service.

L’idea che sta alla base del nuovo progetto di Waber è di incrementare la produttività delle aziende facendo leva sui rapporti di empatia che si vengono a creare all’interno di ciascun gruppo di lavoro. Si tratta, come riporta lo studio del BCG, di posizionare i gruppi di lavoratori che hanno la necessità di comunicare e interagire tra loro vicini, analizzando attraverso i badge chi parla e si relaziona maggiormente con chi. Al contrario, gli impiegati che non hanno bisogno di collaborare possono essere localizzati più lontano o in alternativa si può affidare loro un proprio ufficio. In questo modo, attraverso l’analisi dei dati rilasciati dai dispositivi, è possibile stilare una sorta di archivio in cui si registra, ad esempio, per quanto tempo il gruppo dirigente interagisce col gruppo tecnico oppure per quanto tempo un commerciante dovrebbe interloquire con i propri clienti.

In questo modo Humanyze è diventato uno dei punti di riferimento in un mondo del lavoro sempre più improntato all’automazione, i big data e le analisi avanzate. Tre facce, potremmo dire, della stessa medaglia che chiedono un maggiore accesso alle informazioni personali dei propri utenti – i lavoratori – per generare profitto. Il settore delle banche dati e delle analisi degli stessi, infatti, possono creare un guadagno in termini di “valore” di un miliardo di dollari annuali entro il 2020. Lo stesso Waber sostiene che Humanyze non trae profitto dalla vendita dei badge in sé, ma dalla quantità di dati che produce grazie a questi dispositivi. È evidente, quindi, che oltre allo slogan sullo sviluppo tecnologico e la coesione emotiva sul posto di lavoro, ci siano motivazioni ben più concrete in questo nuovo trend.

Tra le altre piattaforme che seguono il nuovo modello di Waber ci sono WMware, Tenacity e Saberr, che confermano la volontà di migliaia di imprese di entrare a far parte della nuova fetta del “mercato sentimentale”. In particolare Saberr, creata a Londra nel febbraio 2013 da Alistar Shepherd, ha sviluppato un algoritmo in grado di prevedere se un gruppo di persone lavorerà effettivamente bene insieme o chi tra i possibili candidati, una volta assunto, sarà compatibile con il gruppo di lavoro già esistente. L’algoritmo di Shepherd funziona perché si focalizza sui valori condivisi dagli impiegati e non sui loro interessi. Come sostiene l’ideatore della piattaforma in un’intervista rilasciata a Techworld, «non sono solo i tuoi valori a valere qualcosa, ma anche la tua tolleranza verso i valori di altre persone. Se incontri qualcuno che è intollerante verso modi di pensare o lavorare di altre persone, allora difficilmente andrete avanti». Così come Humanyze, anche Saberr ha trovato dei clienti interessanti in imprese come Capco, Deloitte e Ebury, a conferma dell’interesse sempre crescente verso il settore in questione.

Ma se produttori e investitori possono considerarsi più che entusiasti di questi nuovi modelli di business, qual è il prezzo da pagare per i lavoratori? Esiste un reale problema di sicurezza della privacy e in che misura?

Per quanto riguarda Humanyze, il suo fondatore sostiene che gli impiegati che utilizzano i badge dotati di sensori possono accedere ai propri dati personali e visionare le proprie prestazioni, mentre ai dirigenti non è consentito recuperare in alcun modo l’identità del lavoratore, ma hanno una loro schermata che permette di visualizzare esattamente la percentuale di tempo impiegato insieme ai propri colleghi. Il feedback che le compagnie ricevono è del risultato complessivo, quindi più generalizzato: può mostrare, ad esempio, per quanto tempo gli uomini interagiscono con le donne durante i meetings o quanto spesso i dirigenti prevalgono durante una conversazione. Al contrario Saberr non possiede una banca dati propria, perciò i risultati possono essere valutati sulla base di ciascun lavoratore, ma non vengono specificate eventuali implicazioni della sicurezza della loro privacy, così come per le altre piattaforme.

In ogni caso, la normativa europea è molto chiara riguardo le analisi dei big data e le attività di profiling (“analisi comportamentale a fini investigativi”, ndr.). Il General Data Protection Regulation (GDPR), infatti, sostiene che queste ultime avranno un impatto rilevante sull’economia del continente: nonostante non esista una definizione legale di “profiling”, la direttiva 95/46/EC del documento utilizza il termine “decisione individuale automatizzata” per riferirsi alla stessa attività. Ma lo sguardo del GDPR va oltre la direttiva, in quanto si riferisce non soltanto ai dirigenti che risiedono nell’Unione Europea, ma anche a coloro che non ne fanno parte e svolgono attività di profiling, monitorando i comportamenti dei propri impiegati, che si trovano stabilmente in Europa.

In questo modo le imprese che contano dei lavoratori europei dovranno attenersi alla sua normativa anche se la loro sede principale non si trova nel continente. D’altra parte, il GDPR non precisa ciò che può avere un “effetto legale” o un “effetto significativo” sul lavoratore, quindi l’interpretazione di questo concetto può variare in ciascuno degli stati membri dell’Unione Europea sulla base delle decisioni prese dalle autorità nazionali garanti della protezione dei dati o dalla Corte nazionale che si assumerà il compito di rivalutare le attività di profiling del dirigente.

Le aziende, quindi, dovranno assicurarsi che le loro attività di analisi abbiano un fondamento legale e in particolare: l’esistenza di una legge che autorizzi questo tipo di procedimento; la necessità di eseguire un contratto con il soggetto interessato; il consenso all’utilizzo dei dati dello stesso. Dopodiché, se non si vuole incappare in sanzioni penali fino a 20 milioni di euro, le aziende devono assicurarsi di aver impiegato misure atte a garantire all’individuo l’esercizio dei propri diritti. Ciò potrebbe essere fatto, ad esempio, minimizzando i dati o utilizzando degli pseudonimi, in modo da ridurre in una certa misura il rischio di impatto sulla privacy di ciascun lavoratore.

(via www.linkiesta.it)

21 aprile 2017