“Il lavoro che cambia, la nuova prospettiva solidale”. Intervista all’autore: l’Avv. Ciro Cafiero

 In occasione della pubblicazione della collana “Il mondo che vogliamo” e del volume “Il lavoro che cambia, la nuova prospettiva solidale” la redazione di DIMT ha intervistato l’autore: l’Avv. Ciro Cafiero. Avvocato con esperienza nel campo del diritto civile e, in particolar modo, del diritto del lavoro e delle relazioni industriali. È legale fiduciario di importanti realtà produttive, nazionali ed internazionali, e di diversi enti pubblici. Il quale svolge attività di insegnamento presso la Luiss School of Law, l’Università Europea e la Lumsa. Nel 2015, ha assunto presso la Scuola Nazionale dell’Amministrazione l’incarico di insegnamento nell’ambito del laboratorio sulla negoziazione.

 

L’Avv. Ciro Cafiero

 

Nelle pagine della sua recente pubblicazione, “Il lavoro che cambia”, parla di disoccupazione sul territorio italiano come un fenomeno più verticale che orizzontale, cosa intende esattamente per verticalizzazione della disoccupazione? 

Quando faccio riferimento alla disoccupazione “verticale”, intendo sottolineare che essa è “verticalizzata” soprattutto su tre categorie:

1) su giovani e anziani, cioè sulle generazioni, visto che i primi scontano più difficoltà ad accedere nel mondo del lavoro e i secondi invece sono vittime di violente estromissioni dal circolo produttivo quando mancano politiche di invecchiamento attivo, cd. active ageing;

2) sulle donne, cioè sul genere, visto che, come i giovani, accedono difficilmente al mondo del lavoro e, quando sono dentro, in caso di eventi critici, sono le prime ad abbandonarlo. Al riguardo, le ragioni sono sostanzialmente due: la mancanza di serie politiche di conciliazione dei tempi di vita e lavoro c.d. work life balance e un retaggio culturale sbagliato, figlio del fordismo delle prime ore che misurava l’utilità delle persone alla luce della loro potenza fisica sulle catene produttive. Durante la pandemia, i posti di lavoro persi riguardano nel 75% dei casi l’occupazione femminile. Nel dicembre del 2020, la percentuale è salita addirittura al 99%, tanto che il Fondo Monetario Internazionale ha definito “She-cession” questo fenomeno; 3) sul Sud, per la depressione industriale che tradizionalmente vive, con conseguente  rarefazione di quella cultura di impresa che aveva portato Adriano  Olivetti ad insediare nel 1953 a Pozzuoli un importante stabilimento produttivo,   per la fuga di menti talentuose che soffre, per mancanza di politiche di inclusione lavorativa dove  l’occupazione c’è o è in grado di svilupparsi.

È per tutte queste ragioni che, nel nostro Paese, non bastano ricette generiche per il contrasto alla disoccupazione, ma servono terapie specifiche per i soggetti che ne sono colpiti. Soprattutto, politiche attive che spronino l’occupazione contro la spirale di quelle passive, fatte solo di sussidi, attorno a cui si è avvitato il Paese.

 

Dai telegiornali alle più grandi testate giornalistiche il tema del lavoro viene affrontato spesso rispetto alla sua quantità, quanto aumenta e quanto diminuisce il tasso percentuale di occupazione, più raramente viene affrontato il tema della qualità del lavoro. Pensando a nuove figure lavorative che si sono venute a creare dalla pandemia e dall’avanzamento tecnologico, nelle PA come anche ai rider delle piattaforme di ordinazione e consegna, a Suo avviso la rivoluzione tecnologica, di cui parla nel Suo volume, permetterà il miglioramento della qualità del lavoro per le persone in Italia?

E’ una domanda cruciale. Il significato che oggi è attribuito al lavoro è solo uno dei tanti possibili e soffre dei rigurgiti del fordismo, che aveva “mercificato” il lavoro e i lavoratori, ridotti a strumenti inanimati della produzione e del profitto.

In realtà, dalla radice sanscrita “labh” (a sua volta dalla più antica radice “rabh”), il lavoro coincide con l’attività preordinata a “conseguire ciò che si desidera” contro il latino “labor” e il greco “ergon” che rimandano ad un peso da sopportare.

Secondo Karl Polanyi (La grande trasformazione. Le origini economiche e politiche della nostra epoca, Einaudi, 2010), il lavoro “è soltanto, un altro nome per designare un’attività umana che si accompagna alla vita stessa, che non è prodotta per essere venduta e, l’organizzazione del lavoro, soltanto un’altra parola per designare la vita della gente comune”.

Per la Dottrina sociale della Chiesa, il lavoro ha assunto il significato di opera di con-creazione divina, di attività umana, per quanto faticosa e umile, preordinata a realizzare il progetto di Dio sulla terra. Nella visione biblica, il lavoro risponde ad una missione, in ebraico: āvad ovvero passaggio dalla schiavitù in Egitto al servizio di Dio secondo l’alleanza del Sinai. Su questa visione, la cultura laica, con esponenti come Jean – Paul Sartre, ha costruito l’umanesimo del lavoro.

Ed allora, la priorità è riscoprire il significato autentico del lavoro. In questa prospettiva, la rivoluzione tecnologica gioca un ruolo importante. La possibilità di lavorare con modalità nuove, come quelle del crowd work o dello smart working, e quindi con elevata autonomia nella scelta degli spazi e dei tempi di lavoro, in assenza dei tipici poteri direttivo e di controllo, migliora la conciliazione dei tempi di vita e lavoro e, con essa, la qualità del lavoro. Aumentano anche produttività, creatività, spirito di iniziativa dei lavoratori, che percepiscono un senso di libertà maggiore.

Ma c’è un caveat: la rivoluzione tecnologica, per funzionare, deve essere adeguatamente governata. Il caso italiano dei riders, che il Covid ha fatto conoscere più da vicino, è emblematico di una cattiva governance. Di un’occupazione  precaria, povera e senza tutele sufficienti. L’esperienza inglese dimostra, viceversa, il contrario.

L’Employment Rights Act del 1996 ha creato due distinti statuti di protezione in favore dei lavoratori. Uno, di garanzie basilari, applicabili a tutti i “workers”, siano essi lavoratori subordinati, autonomi o a metà strada. L’altro, di garanzie aggiuntive, applicabile agli “employees” i lavoratori dipendenti, quelli a “posto fisso”. Gli stessi giudici inglesi hanno intuito che per i lavoratori della “nuova era”, che sconfinano dalle categorie del lavoro novecentesche, sono necessarie nuove garanzie.

Ad affermarlo sono la sentenza della Royal Court of Justice (Pimlico/Smith, del 2017), l’altra dell’Employment Tribunal (Aslam/Farrar/Uber del 2015). La “Supreme Court”, l’ultimo organo della giustizia inglese, ha confermato questo orientamento con una sentenza del febbraio 2021 (Aslam/Farrar/Uber).

E’ tempo per il nostro Paese di uno Statuto di diritti basilari comuni, come lo sono quelli al giusto salario, alla sicurezza sul lavoro, alle ferie, ai congedi per maternità e paternità.. Il lavoro deve candidarsi ad essere “decent work”, nel significato attribuito dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (Oil). L’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea garantisce ad ogni lavoratore “condizioni di lavoro sane, sicure, e dignitose … diritto ad una limitazione della durata massima del lavoro e a periodo di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite”. Fanno da pendant  gli articoli (in particolare: 2, 3, 4, 5 e 12) della Carta Sociale Europea.

 

 

A Suo avviso come lo smart-working ha cambiato il rapporto con il lavoro delle persone, che impatto ha avuto nella quotidianità? 

Lo smart working ha dimostrato, in questi due anni, che le imprese sono pronte a cedere margini di fiducia verso i lavoratori e i lavoratori a responsabilizzarsi verso obiettivi di produttività. Con risultati in termini di profitto per le prime e di benessere per i secondi.  Avere la possibilità di lavorare da remoto, grazie alle potenzialità della tecnologia, ha consentito di mantenere: 1) intatta la produttività delle imprese in un periodo di limitazioni; 2) viva la partecipazione al lavoro e la creatività dei lavoratori; 3) aperta la porta verso l’altro, la relazione, seppur virtuale,  con i colleghi. Lo smart working è anche uno strumento per attrarre i talenti (talent acquisition), che possono lavorare da luoghi anche lontani dalla sede produttiva, e uno strumento per mantenerli in azienda (talent retention). Soprattutto, i giovani lavoratori sono alla ricerca di occupazioni in grado di garantire un clima lavorativo sereno, una conciliazione dei tempi di lavoro con quelli di vita privata (work-life balance) e in cui le perfomance non snaturino il “senso della vita”. Lo riporta anche la ricerca dell’Associazione Italiana Direzione Personale (Aidp), riprendendo i dati di Banca d’Italia, secondo cui nel 2021, si sono dimesse 777 mila persone per insoddisfazione lavorativa. Si tratta di 40 mila lavoratori in più rispetto al 2019, il 70% dei quali con età compresa tra i 25 e i 36 anni.

Da qui la necessità di  un welfare  personalizzato, cucito a misura delle esigenze delle persone, capace di favorire l’“inclusion” e di abbattere le “diversity”. Sono fondamentali, ad esempio, qualità degli ambienti di lavoro, anche per scongiurare i disagi patiti dagli smart workers durante la pandemia a causa di abitazioni poco confortevoli, del cibo, attenzione ai caregivers, in maggioranza donne. In questo solco, si inscrivono le stesse politiche di responsabilità sociale, c.d. “Esg” (Environmental, Social, Governance).

Ma, anche qui, occorre un caveat: lo smart working non deve tradursi in una cerniera a chiusura ermetica verso le relazioni con persone in carne e ossa, la vita pubblica, le riunioni dal vivo in azienda. In diversi casi, e’ accaduto che le persone siano cadute in uno stato di  isolamento. Il fenomeno è stato definito effetto “cocoon” o, più recentemente, “home nesting”

Il futuro è pronto per una forma alternata di smart working: fisso – remoto. L’ufficio non è più un luogo di lavoro, ma strumento di lavoro che il lavoratore può scegliere di utilizzare. E le aziende non più “head quarters” ma “heart quarters”, luoghi del cuore in cui coltivare con i colleghi pensieri per disegnare il futuro delle organizzazioni, ma anche empatia, fiducia e relazionalità, in una sola parola, umanità.